CAT

Inici

69 Centres a la teva

disposició arreu

del país

Assabenta’t de totes les

promocions que

tenim per a tu

Els nostres centres

Per a que puguis fer la compra des d’un mateix lloc, tens a la teva disposició un variat assortiment amb més de 24.000 referències que comprenen productes de gran consum, frescos, bodega, cocteleria i basar.
 
Optimitza el teu negoci
 
Blog Professional
12
des.
La carta de vins reflecteix la sensibilitat dels responsables del local cap als vins i la cultura gastronòmica. Si el client en sap una mica, de vins, tan bon punt obri la carta s'adonarà perfectament de la importància que se li dóna al vi a l'establiment. Que us recordeu del vi que vau beure la darrera vegada que vau sortir a dinar o sopar? Passa molt sovint que, després de menjar en un restaurant, el client poques vegades recorda el vi que va beure, tot i que, tanmateix, es capaç d'enumerar tots els plats que va degustar. De vegades, recorda el color de l'etiqueta; amb una mica de sort, potser recorda la zona d'origen o fins i tot la varietat, però molt pocs poden recordar tots els detalls. Com a clients finals, els donem poca o molt poca importància als vins. Segurament no per manca d'interès, sinó per manca de coneixements. No obstant això, aquesta manca de coneixements no s'hauria de veure reflectida en les cartes de vins dels nostres restaurants. La selecció dels vins per a la carta d'un restaurant ha de fer-se en funció dels plats que s'elaboren a la cuina, o bé de la ubicació, i cal procurar oferir sobretot vins locals i regionals. L'hem de considerar com una targeta de presentació, i això no significa que hagi de ser una carta molt extensa; del que es tracta és d'oferir vins amb una bona relació qualitat-preu, que acompanyin i facin un bon maridatge amb els plats i, sobretot, que siguin vins amb els quals obtinguem una bona rotació. Per què la majoria de les cartes de vins són estàtiques? Per què oferim els mateixos vins durant tot l'any? Per què no canviem la carta de vins cada vegada que es canvia la carta de plats, tot fent-los coincidir amb les diferents estacions o temporades? Tenir una oferta de vins per copes és quelcom cada vegada més demanat i apreciat pels clients. I no cal oferir sempre vins econòmics. En el cas dels grans vins, oferir-ne copes també és tot un encert, ja que d'aquesta manera donem l'oportunitat de tastar-los a clients que no poden permetre's de comprar-ne una ampolla. Ara bé, cal que tinguem molta cura de la conservació de l'ampolla un cop oberta.Ah! I si s'acaba una referència, la solució no és ratllar-la a la mateixa carta, sinó que l'hem de modificar suprimint el vi en qüestió o substituint-lo per un altre. En cas que un client ens demanés un vi de la carta i se'ns hagués acabat, un detall molt professional seria oferir-li'n un altre de qualitat superior al mateix preu.Quant al preu, un vi deixa molt marge per al negoci, però cal vigilar el preu si volem que hi hagi rotació. Quantes vegades hem vist multiplicar per tres o més el preu de cost d'una ampolla de vi? Massa vegades. Tanmateix, aquest tema el tractarem en un altre article. Salut!Altres publicacions relacionades:-Quina copa hem d'utilitzar per servir un bon vi?-És el vi un producte ocasional o quotidià? 
21
nov.
Aquest és un d'aquells productes que, si no existís, s'hauria d'inventar: l'ou. Té tantes possibilitats, que se'ns escapen, però intentarem ordenar-les i explicar-ne algunes. Els ous es poden consumir sols, almenys, de les maneres següents:•Fregits en diversos mitjans greixosos, com ara mantegues, oli d'oliva o altres olis vegetals aptes per al consum humà; també es poden fregir amb olis animals (especialment, amb mantega).•A la planxa, amb planxes d'acer o superfícies de tefló antiadherents.•Truites: una de les preparacions més habituals a occident és la truita a la francesa. Destaquen també la truita espanyola o de patates i, en la seva variant asiàtica, la tamagoyaki de la cuina japonesa.•Remenats, quan el rovell i la clara es coagulen junts; també podem obtenir ous trencats, que es barregen amb altres aliments.•Cuits amb la closca durant més de 10 minuts, fins que el seu contingut esdevingui sòlid (ous durs); aquest tipus de cocció també ens permet preparar ous tous (cuits com els durs, però amb el rovell tou) i ous passats per aigua (cuits amb closca menys de 5 minuts).•Escumats o escaldats, és a dir, cuits en un brou o amb aigua (amb vinagre o suc de llimona a l'aigua per facilitar-ne la coagulació), sense closca.•Al plat o a la cassola (cocota), cuinats al forn i sense la closca. Preparats al forn acostumen a perdre un 58 % de l'aigua per evaporació.•Crus: en algunes cultures es mengen així.•Secs o deshidratats, una preparació molt típica de la gastronomia xinesa, usada principalment per elaborar una conserva d'ous: pidan (ou centenari).•En salmorra: en la cuina xinesa, es consumeixen els ous d'ànec adobats amb sal.•Envinagrats, amb vinagre o pickled eggs: en alguns casos, l'ou es cou primer i, més tard, se sotmet a una immersió en una solució de vinagre amb espècies; en aquests casos, es poden menjar amb o sense la closca.•Fertilitzats: en algunes cultures culinàries asiàtiques, els ous es mengen amb gallada, és a dir, fertilitzats pel gall. El balut d'Indonèsia n’és un exemple.•Al forn, com ara els ous a la flamenca.Els ous que acostumem a fer servir són de mida M, de 53 a 63 grams, amb closca. Això ens proporciona una clara d'uns 30 grams i un rovell de 20 grams.Al rovell hi trobem el sabor principal de l'ou i tot el greix. A la clara hi ha la proteïna. Això ens permet dividir-ne els usos a la cuina. El rovell ens aportarà suavitat, cremositat i sabor, a més de greix per lligar salses, acabar sucs o, fins i tot, per donar cremositat a diferents elaboracions amb altres greixos, maioneses, mantegues, etc.La clara ens aportarà un gran poder de coagulació, la qual cosa, unida a la seva textura enganxosa i la seva capacitat per contenir aire, resulta imprescindible per obtenir esponjositat en pans de pessic, mousses i cremes, i també per clarificar brous.Els ous són un producte culinari meravellós i molt versàtil. A més, gràcies al seu cost tan baix, ens ofereixen possibilitats molt rendibles per al nostre establiment, com a element principal o com a acompanyament. 
04
nov.
La felicitat a la feina és un sentiment que depèn de cada persona. Tots sabem quan la tenim i, sobretot, quan no. Per això, definir per al nostre negoci què és la felicitat és el pas principal per crear un equip feliç. Com que sabem que l'individu és l’inici de tot i que cadascun té una sèrie d'objectius diferents a la vida i a la feina, hem de fer un petit exercici de direcció. Unificarem els punts en què coincideixin tots els components de l'equip, aquells components que, per a cada individu, siguin fonamentals per ser feliç. D'aquesta manera podrem actuar d'una manera més eficient per aconseguir objectius amb tots els participants de l'equip. Alguns d'aquests punts poden ser: Qualitat de vida (horari flexible, eficient i just)Poder analitzar els horaris de l'equip per fer-los més eficaços i productius. Això és quelcom pensat per a l'equip, ja que tots els integrants se sentiran més útils i els permetrà concentrar tota la feina en les hores definides. D'aquesta manera podran fer plans en la seva vida personal. Quan diem un horari just no ens referim a les hores que marqui el contracte. Tothom sap que l'hostaleria és, si més no, la professió on més hores es treballa a canvi d’una remuneració baixa. No obstant això, em refereixo a horaris en què l'equip no estigui aturat; d'aquesta manera l'activitat afavoreix la proactivitat de l'individu. Sou (remuneració d'acord amb la responsabilitat i el desenvolupament)Aquí no podem centrar-nos en la quantitat, ja que cadascú ha de fer els comptes del seu propi negoci, però sí que podem dir que la remuneració justa i adequada atrau millors professionals i els fidelitza. Per evitar que l'equip s'acomodi econòmicament, sempre és bo tenir objectius econòmics a assolir, i prioritzar l'esforç i la qualitat, per motivar l'equip. Potser un % de vendes d'un producte determinat o del total de la facturació del mes, o uns estàndards de qualitat i satisfacció del client. Capacitat de promoció (tenir la possibilitat d'arribar a tenir un lloc de més responsabilitat)Si potenciem la promoció del nostre equip, n’obtenim la fidelització, i sobretot ens serà més rendible, ja que els professionals amb coneixements tenen un cost més elevat. El fet de tenir la possibilitat que es puguin anar superant quant a nivell professional i amb un augment de retribució serà un incentiu per a cadascun d'ells. Evitar quedar-se sense formació i obsolet (si l'empresa inverteix en la seva formació, n’augmentarà el valor)Si deixem de tenir cura del nostre jardí, no eliminem les fulles seques o no el podem, o si ens oblidem de regar-lo, en poc temps ens trobarem amb un jardí inexistent i salvatge. Això mateix ens passarà amb el nostre equip si no el formem. Els hem de reptar a poc a poc perquè cada dia siguin millors professionals. Potser si són joves els costi d’entendre aquest concepte, però aquí funciona la base d'equip, amb els treballadors de més edat, on cada formació els fa esdevenir en parts de l'equip molt necessàries. Hem de fixar-nos en les necessitats personals de cada membre de l’equip. D'aquesta manera podrem personalitzar molt més l'atenció dels gerents del negoci, que hem d’esdevenir líders. Alguns dels punts personals que solen trobar-se poden ser d'índole molt variada. Aquí us en mostrem alguns i alguna solució per ajudar-los, sempre que l'empleat vulgui, és clar. Si no, serà bastant difícil.   Problemes personals A vegades en aquesta professió l'estat anímic és fonamental i en certs nivells d'alta gastronomia, jo diria que fins i tot és imprescindible conèixer el teu propi estat d'ànim abans de començar a treballar: autoavaluar-te. D'aquesta manera sabrem com es podrà comportar el servei. De vegades els problemes familiars, per exemple, solen ser motiu de desconcentració o baixada d'estat anímic, i això pertany a l’àmbit personal, però nosaltres, com a líders o gestors d'equip, podrem estar presents i oferir-nos per atenuar aquest estat anímic. Com que és un tema personal, no hauríem d’envair la seva intimitat, però sí que podem contagiar aquest component de l'equip amb el ritme de treball. Estat de confiança baixaDe vegades certs components de l'equip solen tenir una característica, que és l’autoestima o la confiança baixes. Solen escudar-se en frases com ara "jo no sé fer això" o "a mi no em surt", o fins i tot "mana’m una altra cosa perquè aquesta tasca m'aclapara". Aquestes frases solen ser dinamita per a l'equip, ja que cadascú ha de tenir en compte la seva responsabilitat, i amb aquestes frases no pot escapar-se’n, si són tasques que formen part de la seva feina. Alguns puristes de la gestió d'equip diran que això fa cara de ser un cas de "poma podrida a l'equip" i que aquesta persona té molts números per ser acomiadada. Jo crec que això és possible en grans empreses amb molts treballadors, però en petits establiments i negocis de menys de 20 treballadors, hem de tenir una visió una mica diferent. Hem de potenciar la responsabilitat d'aquesta persona i les seves funcions amb la tasca en qüestió. La motivació aquí és fonamental, i l'exigència del nivell de qualitat també, de manera que haurem d'atendre de manera especial i més de prop a aquest tipus de persones perquè arribin al nivell de l'equip i no es quedin enrere. Si no, ells mateixos acabaran fora i serà un fracàs del gestor. Sempre he escoltat en el sector empresarial que no hi ha mals empleats, sinó mals caps. Exclòs del grupQuan es produeixen noves incorporacions en un equip hi sol haver tensions, i encara més quan el nou component és un càrrec de certa responsabilitat i ha de bregar amb tots els companys que es troben sota la seva responsabilitat. Aquí hi juga un paper fonamental la selecció del candidat i el seu perfil. No obstant això, també hem de ser contundents i clars amb l'equip, d'acord amb la nova incorporació, i apostar per les capacitats del nou empleat. D'aquesta manera li donarem l'oportunitat que es guanyi el respecte dia rere dia i l'equip entendrà que no es tracta d'imposicions, sinó de noves incorporacions per al bé del grupSi hi hagués algun motiu de crispació, hem de parlar amb la persona molesta en qüestió, per poder resoldre el problema i evitar que creixi dins de l'equip.  Falta de lideratgeA vegades un equip es trenca per manca de persones que ajudin a mantenir-lo. Aquestes persones poden ser de qualsevol nivell. Ajudants de cuina o de cambrer, o el mateix cap de cuina o maître. Sempre hi ha un integrant de l'equip que té més protagonisme, i fins i tot és seguit per tota la resta. Aquest és el líder.És fonamental que algú porti el tempo, el ritme, els passos, que la seva funció dins del grup sigui marcar el camí i evitar que el "ramat" descarrili. Quan aquesta persona falta, normalment l'equip sol coixejar. Els integrants se solen perdre i caminar sense rumb fins que una altra persona ocupa el seu lloc. Nosaltres hem d'estar preparats per ser líders en tot moment, però si en algun moment falta aquesta persona que "greixava" la forma de treballar, la culpa no la tenen els altres integrants de l'equip. Nosaltres haurem d'estar preparats per suplir aquest lloc.       Hi ha diferents maneres d'acompanyar el nostre equip perquè sigui feliç. Però el més important és saber triar l’equip, perquè si ells no ho volen, serà més que difícil posar tot el que hem comentat anteriorment en pràctica.   
69 centres a la teva disposició

Cerca el teu centre

Com arribar